1.
INTRODUÇÃO
O presente estudo
concentra-se na área de coaching (processo),
especificamente no tema de sucessão familiar, qualificado pelas boas práticas
da governança corporativa. Tem como objetivo demonstrar a importância do coach (profissional) como agente
facilitador no processo sucessório nas empresas familiares. Além de
conscientizar a importância para elevar o grau de governança corporativa na
empresa familiar, a qual é
um conjunto de
práticas que tem por finalidade otimizar o desempenho de uma companhia ao
proteger todas as partes interessadas, tais como investidores, empregados e
credores, facilitando o acesso ao capital. A análise das práticas de governança
corporativa aplicadas ao mercado de capitais envolve, principalmente:
transparência, equidade de tratamento dos acionistas e prestação de contas (IBGC,
2006:63).
Aborda temas
relacionados ao ambiente na empresa familiar, cuja gestão principal, muitas
vezes, encontra-se no controle da família. Ressalta a importância do processo
sucessório ser planejado e conduzido com antecedência, cautela e competência,
de forma gradual, a fim de preparar o sucessor para a gestão, ou optar por
transferir o poder à gestão profissional. Podendo reunir as condições que
garantam a sobrevivência da empresa familiar ao alinhar a profissionalização e
a sucessão familiar em um planejamento harmonioso. Pois a estrutura familiar
faz com que a sucessão não seja meramente burocrática, devendo ser tratada com
atenção e equidade, uma vez que envolve aspectos de natureza emocional, afetiva
e financeira por pertencer a uma identidade familiar.
1.1. Metodologia
O objetivo final da
ciência é dar veracidade aos fatos, assim sendo, o conhecimento científico é
considerado um saber intencionalmente obtido. Porém somente passará a ser real,
quando for determinado através de um método aplicado e resultados comprovados.
O método consiste em
direcionar o pensamento na elaboração do conhecimento, aprofundando-se nos
significados das ações.
Descrevem-se o tipo
de pesquisa conduzida, os instrumentos de coletas de dados e as informações, ao
iniciar pelo tipo de pesquisa, seguido da técnica de coleta de dados, objetivo geral e objetivos específicos.
1.2. Tipo de Pesquisa
A natureza desta pesquisa é considerada
Teórica-Prática. A parte teórica é baseada na pesquisa bibliográfica que trata
das teorias, pontos de vista, estudo de casos e comprovações científicas
aplicadas de diversos autores que encenam “análises das diversas posições
acerca de um problema” (GIL, 1991:48).
A visão participativa consiste no
levantamento de dados no próprio local onde os fenômenos ocorrem, e
“caracteriza-se pela interação entre pesquisadores e membros das situações
investigadas. [...] Atividade que privilegia a manutenção do sistema vigente”
(GIL, 1991:61).
A pesquisadora traz sua colaboração direta
através de sua experiência em um grupo empresarial, fundado na década de 60, na
Região Sul do Brasil, líder no setor de seu seguimento. A qual, o controle está
nas mãos na Segunda e Terceira Geração. Sendo que a Terceira Geração do grupo,
percebendo a importância de se manter e perpetuar a empresa num caráter
familiar fundou na década de 90, uma Associação com o objetivo de conhecer o
funcionamento da Empresa e de preparar para recebê-la como sócios, de forma
profissional. Além de convívio com outras famílias empresárias em congressos no
FBN e IBGC.
1.3. Técnicas de coletas de
dados
Para desenvolver
este estudo, a pesquisadora utilizou as seguintes técnicas de coletas de dados:
a) Pesquisa
Bibliográfica: Realizada revisão bibliográfica com levantamento de dados em
vasta literatura, a fim de obter as informações necessárias ao desenvolver
deste estudo, com confiabilidade e segurança;
b) Observação: De
acordo com Lakatos e Marconi (2000:190) “a observação é uma técnica de coleta
de dados para conseguir informações e utiliza os sentidos na obtenção de
determinados aspectos da realidade. Não consiste apenas em ver e ouvir, mas
também em examinar fatos ou fenômenos que se desejam estudar”.
c) Observação
Participativa: Modalidade de observação mais utilizada neste estudo, na qual o
participante é considerado como integrante do processo, por pertencer à
comunidade onde a pesquisa é realizada. Manteve-se facilmente a objetividade,
devido muitos membros de um mesmo grupo apresentar relatos semelhantes, na
vivência dos mesmos problemas;
1.4. Objetivo Geral
O objetivo deste
artigo é demonstrar a importância do coaching
na preparação de novas lideranças para o processo sucessório em empresas
familiares, qualificado pelas boas práticas da governança corporativa.
1.5. Objetivos Específicos
Seguem os objetivos
específicos para delimitar a pesquisa:
- definir coaching, empresas familiares, processo
sucessório e governança corporativa;
- integrar os
conteúdos definidos, demonstrando como as novas lideranças estão sendo
preparadas ou não para o processo sucessório em empresas familiares;
- mostrar a importância do coaching no processo de sucessão familiar em uma perspectiva
participativa;
2. COACHING, EMPRESA FAMILIAR E GOVERNANÇA CORPORATIVA
A globalização é acompanhada
do surgimento de novos riscos e perspectivas, para
isso é necessário que as organizações busquem estar atualizadas com rapidez e
eficiência, para se adaptarem a realidade econômica atual tendo condições de superar
a competitividade mercadológica. Exigindo que as empresas busquem a diferenciação
por seus valores e envolvimento de seus colaboradores (IBGC, 2006). Ressaltando que ao se abrir para questões sociais, ao
buscar manter princípios éticos e transparência nas suas ações, seus dirigentes
passam a vislumbrar a grande importância que a governança corporativa tem auferido
nos últimos tempos. Sendo necessário um melhor entendimento da relação da
tridimensionalidade dos sistemas familiar, societário e empresarial, onde
conflitos intersistêmicos são inerentes às famílias empresárias, pois estão em uma
área repleta de emoções em potencial. É desafiador definir normas entre os três
sistemas, para que ambos possam crescer independentes, pois esses sistemas se
fundem, se sobrepõem e são interdependentes.
Por tanto, a seguir, veremos
a importância da empresa familiar estar preparada para o processo sucessório,
onde o coach (profissional)
qualificado é o agente facilitador que agrega valor ao expandir a consciência sobre
as diferenças entre os sistemas que permeiam a organização e a aplicação das
boas práticas da governança corporativa, ampliando a responsabilidade
individual onde o coachee (cliente) é resultado de suas escolhas.
2.1. Coaching
Nos últimos 10 anos
o coaching cresceu expressivamente,
destacando-se como a profissão que mais cresce no mundo. Cada vez mais empresas
fazem do coaching externo uma
prioridade nas estratégias de desenvolvimento e aprimoramento de seus líderes.
Pois o coaching é um processo que
“O processo de coaching normalmente se desenvolve em atividade de consultoria, na
maior parte das vezes externa, geralmente para evitar conflitos de interesses
internos na empresa considerada”. O autor esclarece para este fim que
Matta e Victória
(2012) ressaltam que o coaching é
muitas vezes comparado de forma equivocada ao aconselhamento, ao mentoring e à consultoria. Onde o
aconselhamento é o ato de aconselhar, abrangendo práticas como orientar,
ajudar, informar e tratar. Já o mentor é configurado por um funcionário mais
experiente, que colabora ao acompanhar, aconselhar e treinar para uma função ou
projeto específico. E a consultoria é realizada por um especialista em
determinada área, com a função de recomendar e indicar soluções. Em o coach desenvolve o processo de coaching, o qual visa elevar o coachee a encontrar e implementar suas
próprias soluções, baseando-se em métodos e técnicas comprovadas
cientificamente.
Conforme Underhill, McAnally
e Koriath (2010), no ano 2000, eram feitas as primeiras conferências sobre coaching, as quais atraíram um público
interessado em conhecimentos básicos sobre um campo emergente, representado por
executivos que visavam à estabilidade. Evoluindo e contribuindo
significativamente ao ponto de fazer com que o “The Conference Bord” de 2004 criasse fóruns e seminários
específicos voltados para o coaching.
Os mesmos autores ainda afirmam que a sua origem é muito mais antiga quanto
pensamos.
Esta visão está
ligada a metodologia do coaching (processo)
que é aplicada para elevar a consciência do coachee
(cliente) a definir quais suas perspectivas de vida presente, e qual a
expectativa de futuro ideal baseada nos seus valores e objetivos de vida. O coach tem a missão de impulsionar o coachee a descobrir e desenvolver seu
potencial ao máximo, ao aplicar métodos e técnicas que estimulem o coachee a
focar nas metas meio para chegar ao objetivo proposto. “Platão já apresentava a
crença de que a verdade é alcançada por um processo de revelação: já nascemos
sabendo, diz Platão, e tudo do que necessitamos é a lembrança da verdade”
(ARISTÓTELES apud FEIJÓ, 2003:15). Por isso a condição principal para que esse
caminho seja realizado, é o coachee
estar envolvido e predisposto ao processo de mudanças e melhorias contínuas, o
que o levará ao sucesso pessoal e profissional.
O coaching “é capaz de transformar a vida
de uma pessoa e levá-la a descobrir, acessar e desenvolver todo seu potencial
para gerar mais resultados e realizações” (MATTA; VICTÓRIA, 2012:67).
As principais
características do coaching é conscientizar
sobre a responsabilidade, facilitar, intermediar, despertar o potencial máximo
do coachee, ampliar a visão, desenvolver
a criatividade, fazer com que o coachee
se realise nas atividades que se propõem com comprometimento e dinamismo, na
busca da transformação humana profunda, positiva e sustentável.
Conforme Goldsmith
(2012:xxix):
Mary Beth O’Neal
afirma que “a essência do coaching
executivo ajuda lideres organizacionais a livrar-se de seus dilemas, e
oferece-lhe assistência para transformar seu aprendizado em resultados para a
organização” (in: Underhill; McAnally;
Koriath, 2010:36).
2.2 Empresa Familiar
A origem da empresa familiar está ligada ao passado, quando
a união do grupo familiar buscava suprir a necessidade da sobrevivência, ao
compartilhar tarefas. Segundo Floriani (2002:49) “a empresa familiar advém de
longínqua época, praticamente quando a célula básica da sociedade negociava seu
labor, fosse este a produção de alguma coisa ou a prestação de um serviço”. Com
o advento de produtos, realizava-se a troca de mercadorias e estabelecia-se um
valor a ser negociado por outro bem ou serviço, o qual viesse a suprir
necessidades das famílias. Uma das características era a ajuda mútua entre
pessoas, onde geralmente os familiares que aprendiam, transmitiam as técnicas
para seus filhos. Este tipo de trabalho consistia-se num modelo de empresa
familiar.
Bornholdt afirma que a empresa familiar “nasce de um
projeto, de um sonho ou de um desafio de vida, de uma pessoa ou grupo. Se ainda
não passou, terá o processo transgeracional e sucessório pela frente. Por isso
é um tipo muito especial de empresa” (BORNHOLDT, 2005:33).
Padula cita ainda que:
A empresa familiar evoluiu ao longo do tempo até chegar aos
moldes atuais. Onde filhos aprendem o negócio dos pais e da família, desde a
mais tenra idade, buscando a profissionalização para tanto, e depois vir a
assumir as responsabilidades antes outorgadas a seus progenitores, surgindo
assim o negócio de fato e a administração desta sociedade.
Bornholdt (2005:33) acentua que “[...] para muitos
empreendedores, conciliar trabalho com amor é a obra de sua vida. [...]
Portanto, uma empresa familiar é qualquer organização com vínculos que vão além
do interesse societário e econômico”.
O sucesso e a perenidade de um empreendimento que passe de
pais para filhos é um dos grandes objetivos dos fundadores e herdeiros da
empresa familiar, preocupados com a sua continuidade.
Entendem-se empresa e família como elementos distintos, que
possuem características próprias, porém indissociáveis no seu conjunto.
Enquanto a empresa tem finalidade econômica, a família possui caráter afetivo,
de criação e valores.
Segundo Lodi (1998:6) “a empresa familiar é aquela em que a
consideração da sucessão da diretoria está ligada ao fator hereditário e onde
os valores institucionais da firma identificam-se com um sobrenome da família
ou com a figura de um fundador”.
2.3 Governança
Corporativa
Conforme o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa - IBGC,
O IBGC “é uma organização exclusivamente dedicada à promoção
da governança corporativa no Brasil e é o principal fomentador das práticas e
discussões sobre o tema no País, tendo alcançado reconhecimento nacional e
internacional (IBGC, 2003:7)”.
É importante destacar que a governança corporativa é vista como o grande caminho para reduzir os
conflitos entre sócios e acionistas, melhorando o desempenho da empresa
familiar ao permitir o convívio equilibrado através de uma gestão transparente,
privilegiando a participação destes, na busca permanente do crescimento e
desenvolvimento empresarial. Onde o IBGC é o único órgão criado no Brasil que
visa cooperar com o aprimoramento do padrão de governo das empresas nacionais,
afim de que atinjam o sucesso, a perpetuação e resultados positivos.
O advogado Ronaldo Veirano, vice-presidente do conselho de
administração do IBGC relata que
3. COACHING NO
PROCESSO DE SUCESSÃO NAS EMPRESAS FAMILIARES
O aumento significativo de membros familiares, mudanças na
estrutura da empresa, evolução da administração, e consolidação do negócio
familiar, ocasionam o surgimento de diversos conflitos internos e externos.
Tais divergências interferem dentro do grupo familiar e refletem na empresa
familiar, reduzindo a agilidade nos
processos decisórios da organização, preocupando acionistas e administradores.
É importante ressaltar que durante a pesquisa participativa
em empresas familiares, observou-se vários casos com a mesma problemática,
apresentando a necessidade de ter acompanhamento de um coach para mediar o processo entre a transferência de poder que
existe na sucessão, onde a governança corporativa se torna um grande e forte
alicerce para seu sucesso. Segundo Floriani (2002), a sociedade da empresa
familiar está marcada com o triste estigma de ter, como regra, vida curta ou
comprometida, em decorrência dos conflitos que circulam no ambiente familiar e
empresarial, dentre os quais, o mais comum continua a ser a luta pelo poder.
A sucessão familiar é vista como a transferência do poder e
do capital entre gerações que estão no comando e seus sucessores. O que pode
acontecer de forma gradual e com planejamento, ou de forma repentina, em
virtude de falecimento ou afastamento, por desastre ou enfermidade, do
executivo ou conselheiro em questão.
Confirmado por Ventura que
Portanto é fundamental buscar a melhor forma de resolver
esses impasses para bem administrar uma empresa e garantir sua sobrevivência no
mercado. Aonde o coaching vem a
contribuir significativamente, utilizando técnicas especificas adaptadas às
necessidades de cada caso, intermediando conflitos, a fim de conscientizar os
envolvidos, ao analisar obstáculos, que no geral afetam o ambiente pessoal e
empresarial, integrando todos em harmonia. É neste momento que a teoria e
prática convergem para promover novos ciclos de mudança.
O
processo de coaching é uma parceria entre coach
e coachee, onde o coach é um mediador no processo de
mudanças, na busca de ampliar a consciência do coachee sobre seu potencial, tendências, aprender a direcionar suas
forças e minimizar suas fraquezas, para potencializar o nível de resultados
positivos nas diversas áreas da vida de um cliente, grupo ou empresa.
Na
visão de Lodi (1998), os problemas nas empresas familiares que geram os maiores
conflitos tem foco na desorganização, ignorar relacionamentos e expectativas,
no poder, controle e divisão patrimonial. O resulta em impasses como a falta de
confiança, comportamento inadequado, incompatibilidades, ressentimento, ciúme e
competição. O autor ressalta a importância da família se interessar a entender
a empresa, preservando o patrimônio físico e cultural, preparar a sucessão
familiar na organização e estimular a união e harmonia familiar.
Uma
ideia difundida e equivocada entre membros de famílias empresárias é que todos
devem se preparar para gerir os negócios, provocando o aumento dos conflitos,
quando os herdeiros veem o negócio herdado como única opção profissional. Neste
caso, o coach auxilia na
conscientização de que o melhor para o projeto pessoal do herdeiro é fazer
parte de algo grande, que perdure o tempo. Para isso é de suma importância
colaborar dentro da empresa, quando há um preparo profissional adequado e
espaço para tanto, superando o perfil de profissionais candidatos ao cargo
almejado. Ou ainda, aproveitar sua visão macro do negócio para colaborar nas
decisões de Conselho de Sócios, e desenvolver-se profissionalmente fora da
empresa.
Apesar
de o fundador deliberar a participação dos membros familiares na gestão da
empresa. Para que a empresa familiar tenha continuidade, dependerá do
desempenho de seus membros como fator fundamental no desenvolvimento do capital
financeiro e intelectual da mesma. O que com o tempo não garante a participação
de todos na continuidade e etapas de maturidade organizacional, mesmo que
tenham desempenhado papel importante para iniciar ou alavancar o negócio.
“Quando pensamos sobre os níveis de participação da família na condução dos
negócios, é importante observarmos que ocorre uma maior separação em que
propriedade da empresa e o controle administrativo [...]” (PADULA, 2002:10).
Conforme Ventura (1993) selecionar e treinar um sucessor é
um processo complexo e pode não ser definitivo, caso não corresponda às
expectativas. Ressalta ainda que a falta de treinamento adequado propicia
grandes chances de falhar ao assumir responsabilidades, ocasionando maiores
problemas para empresa.
Quando o coach e coachee estabelecem uma relação de
interesse e comprometimento com o processo de coaching, adequado às necessidades do coachee (visão pessoal), conforme seus objetivos (visão
empresarial), no caso da sucessão familiar, alinhado às necessidades da empresa
(visão do Sócio), colocando em ação as boas práticas da governança corporativa,
é estabelecida uma parceria onde o coach
entra com ética, conhecimento, expertise, sigilo, não julgamento,
confiabilidade e comprometimento, e o coachee
contribui com receptividade, disposição para mudanças e agir em seu
benefício. Onde o sucesso do processo de
coaching é proporcional à dedicação
do coachee às suas etapas. O processo
de coaching
Sendo que a resistência às mudanças para abrirem mão do
poder é algo claro, e bem definido, onde “[...] argumentam que reconhecer a
relevância dos fatos não implica aceitar que os fatos revelem por si só a
verdade” (FEIJÓ, 2003:29), persistindo nas atitudes mesquinhas e vis de poder e
arrogância. É importante ressaltar neste momento a ajuda do coaching na empresa familiar, para que
todos estejam conscientes de que suas escolhas farão parte de um resultado
muito maior, que atingirá a todos, cedo ou tarde.
O objetivo da família deve ser o progresso constante da
empresa familiar, a ética na administração sadia e profissional, com
colaboradores dedicados e atualizados, na busca constante de pesquisa,
criatividade e novos desafios, derivando na excelência empresarial.
Padula (2002:11) esclarece que “[...] delegando ou não,
profissionalizando ou não, crescendo ou não, o que definirá o sucesso ou não da
empresa é o processo de sucessão familiar”. Ou seja, cada vez mais os
estudiosos do assunto chegam a um consenso de que a sucessão é o ponto chave do
sucesso da empresa familiar.
O IBGC afirma que a governança corporativa em empresas
familiares define que “[...] o sucesso na questão da governança de empresas
familiares depende da capacidade da família definir sua atuação nessas três
esferas, criando mecanismos formais e legais para administrar suas diferenças e
conflitos” (IBGC, 2007:23). Como citado no item 2, segundo parágrafo, tratando
da importância da relação dos sistemas familiar, societário e empresarial.
Para Bernhoeft (in: MARTINS; MENEZES; BERNHOEFT, 1999) é de
fundamental importância que os herdeiros tenham consciência que o seu preparo
deva ter como finalidade atingir os objetivos tanto da família como da empresa.
Assumindo compromisso em perpetuar o legado; viabilizar a felicidade pessoal e
realização profissional. Esclarece que existem alternativas que exigem atenção
e dedicação dos sócios, entre elas a de Herdeiro-Acionista,
Herdeiro-Conselheiro ou Herdeiro-Gestor:
a) Herdeiro-Acionista: o herdeiro deve preparar-se, mantendo
relações inteligentes e cooperativas com os que administram seu patrimônio,
sejam eles da família ou profissionais externos. É importante que o acionista
conheça seus direitos e deveres para participar ativamente das avaliações dos
resultados da empresa;
b) Herdeiro-Conselheiro: constituído por membros da família,
com o fim de administrar as relações entre a sociedade e os gestores da
empresa. Acompanhar e definir os caminhos da empresa no Conselho de Sócios,
onde a desinformação pode ser fatal para o bom desempenho decisório;
c) Herdeiro-Gestor: tem como missão administrar algo que não
lhe pertence, pois não será o dono da empresa, uma vez que esta pertence a seus
familiares, devendo ser profissional e competente para bem desempenhar a sua
função.
Onde o coach é o
agente facilitador no processo de conscientização dos herdeiros (coachee) quanto ao seu papel,
responsabilidades e comprometimento de familiar, sócio e herdeiro do legado na
sociedade, permitindo um maior engajamento das novas lideranças, ampliando a
compreensão da real necessidade de alinhar suas escolhas e atitudes, na busca
do grau máximo da aplicabilidade das boas práticas da governança corporativa,
alcançando melhores resultados, redução de conflitos e desenvolvendo
relacionamentos profissionais mais sadios.
Existe forte tendência das empresas familiares buscarem a
profissionalização da administração. A qual consiste na contratação de
executivos altamente gabaritados com know-how,
que venham a anteceder a fatos e minimizar riscos, de forma a incrementar
os resultados financeiros da empresa. Desta
forma, o coaching é visto como uma
estratégia de inspiração, a qual trata da identificação das forças individuais,
para contribuir com os líderes e sua equipe. Promove um entendimento real dos
talentos de seus membros, e a soma das forças desta. Onde o Executive Coaching tem como foco
contribuir para que executivos e profissionais elevem sua performance e evoluam
em suas carreiras, ainda pode ser direcionado para elevar potenciais,
desenvolvimento de competências, liderança, times. Este cenário representa
novos paradigmas na administração das empresas, principalmente nas familiares,
permeando a cúpula administrativa onde a administração esteja nas mãos de
membros familiares.
Onde, a experiência e os resultados alcançados pelos sucessores
criarão oportunidades de galgar maior prestigio profissional dentro da empresa,
através de promoção de cargo, independente da ligação familiar ao negócio.
Edmar Fraco (Sócio Diretor da empresa DELOITTE) ressalta que
Algumas questões são fundamentais no processo de sucessão
numa empresa familiar. Podendo contribuir para uma transição pacífica e sem
prejuízos, sejam elas de caráter econômico ou emocional
(BORNHOLDT, 2005).
A governança corporativa é um aprendizado para os mais
jovens e para os mais experientes, em períodos que podem ser superados com a
continuidade da segurança dos sistemas familiar, societário e empresarial, ao
planejar a continuidade onde proporcionam diretrizes em planos a curto, médio e
longo prazo.
Para Bornholdt a governança corporativa nas empresas
familiares é vista como “um processo e não um ato. Passa por planejamentos,
reuniões, encontros, debates e combinações num circulo repetitivo e cada vez
mais profundo” (BORNHOLDT,2005:177). Garantindo equidade no tratamento entre
todos.
A base prática aliada à teoria ajusta-se constantemente às
necessidades de cada empresa. É “[...] essa abertura para o novo, para o
diferente que faz a governança transpor fronteiras, superar expectativas e
avançar a passos largos” (IBGC, 2006:97), colaborando para o bem estar,
equilíbrio, felicidade, satisfação e união da família, valorizando a empresa
como um todo.
O coaching é um processo de transformação
humana positiva, profunda e sustentável. Quando aplicado às empresas, promove
dinamismo, remanejamento de pessoal para melhor aproveitamento de talentos,
valorizando o capital intelectual, ampliando a consciência das equipes, visando
minimizar custos, maximizar resultados, valorizar a empresa e consequentemente,
contribuir significativamente no aumento de resultado financeiro da empresa.
Goldsmith afirma que o coaching
agrega valor à governança corporativa quando “[...] associado às mudanças na
hierarquia organizacional, que incluem mudanças na composição da diretoria,
transição de indivíduos-chave a novas posições, alterações na estrutura
acionista e na direção estratégica da organização”. Aborda ainda sobre a
importância de aplicar o coaching ao mais alto escalão da empresa. “O coaching
voltado para governança é um serviço desafiador, embora de apoio, voltado para
líderes empresariais talentosos que estejam tentando melhorar a eficácia da
equipe gestora” (GOLDSMITH, 2012:140).
Falar
então sobre perpetuidade na empresa familiar, tema complexo por não ter um
modelo pré-estabelecido que assegure a continuidade no ambiente familiar, e por
sofrer interferências de diversas questões, principalmente do âmbito emocional,
é envolvente e instigante. Para que haja continuidade da empresa familiar, deve-se
separar as questões familiares, propriedade e gestão, onde não existe uma
receita pronta e única adequada perfeitamente às necessidades de cada
organização, cabe à família e à empresa identificarem suas necessidades, e
criar uma fórmula para enfrentar conflitos, desenvolver o planejamento
sucessório e uma administração que possa perpetuar o legado recebido. Estes são
apenas alguns dos muitos aspectos a serem considerados pela empresa e família,
onde a base do diálogo, a união e o entendimento por ambas as partes é
fundamental para antecipar obstáculos que venham a surgir.
Dentro
desta perspectiva, observa-se que o coaching
envolve diálogo entre o profissional habilitado (coach) e seu cliente (coachee).
Objetivando levar o coachee a
encontrar mais satisfação em sua vida. Isso é obtido por meio de procedimentos
específicos e acompanhamento contínuo, até que o coachee atinja seu objetivo principal.
O coaching deve
ser aplicado no processo sucessório com máxima seriedade e discrição, ampliando
a visão de sucessores, acionistas e herdeiros, com um trabalho coeso que eleve
seu desempenho individual, contribuindo para resultados positivos como um todo,
onde a governança corporativa é o embasamento para perpetuidade nas empresas
familiares, preservando o legado na manutenção de um sonho (BORNHOLDT, 2005).
4. CONSIDERAÇÕES
FINAIS
Para acompanhar com êxito as necessidades mercadológicas nas
atuais economias globalizadas, é imprescindível que as empresas familiares busquem
se adequar a esta realidade. Onde o coach
surge como facilitador no processo sucessório, o qual é adaptado conforme
as necessidades de cada empresa familiar, criando uma nova realidade ao encontro
das necessidades que o mercado impõe. Para isso, é importante conhecer o
negócio da família, estar alinhado aos seus valores, acordo societário, código
de ética, buscando alicerce na profissionalização dos membros familiares e
aplicação das boas práticas da governança corporativa.
A partir dos conceitos e assuntos abordados neste artigo, percebe-se
a grande importância da empresa familiar estar preparada para sucessão, e fazer
a transferência do poder com harmonia, onde o coach como agenciador no processo de mudanças positivas e
sustentáveis, aliado às boas praticas da governança corporativa, é capaz de preparar
novas lideranças e atenuar os conflitos oriundo da sucessão.
Ao antecipar-se aos problemas, tendo claro que não são
eternos, que não se pode prever o futuro, porém pode-se preparar e planejar
ações para enfrentá-lo com bases sólidas, transmitindo valores de maturidade
para a família e empresa. Onde para o exercício das boas práticas da governança
corporativa dentro da empresa familiar, é fundamental respeitar os limites
entre propriedade e sociedade, persistir e engajar-se na missão de manter a unidade
familiar, onde o respeito mútuo entre gerações deve permanecer, pois na
sucessão familiar, os mais jovens serão as novas lideranças que irão colaborar
na estrutura empresarial, contribuir com entusiasmo, novas ideias a serem
consideradas, mas são os mais experientes que farão da transferência do
conhecimento e vivências de uma jornada, a segurança nas decisões futuras. É
dessa maneira que as empresas acompanham os tempos, crescem se diversificam e
continuam competitivas.
Buscando equilíbrio entre os interesses do fundador e dos
herdeiros, o Coaching é visto como
caminho que leva da problemática à solução através de uma conscientização
utilizando metodologia e práticas cientificamente comprovadas. Na sua essência,
pode ser visto como empowerment, ou
seja, estimular o outro a assumir o poder sobre suas mudanças, gerando melhores
resultados. O coach (profissional)
busca elevar o nível de responsabilidade do coachee
(cliente) no processo de coaching (processo),
pois o resultado esperado só será alcançado mediante comprometimento,
envolvimento e dedicação das partes como um todo.
O
futuro das empresas familiares está nas mãos dos grandes líderes, nas
lideranças que se inserem e que fazem acontecer. Está nas mãos dos jovens que
tão cedo buscam assumir o compromisso, nas mãos daqueles que despertam,
daqueles que ainda nem sonham com o inesperado, que almejam, mas não
compreendem o peso das decisões que passarão sobre seus ombros. O verdadeiro
líder é aquele que impulsiona uma organização a edificar coisas maiores que
seus antepassados fizeram, é inspirar seus colaboradores a fazerem parte do
processo. É papel do herdeiro colaborar com o crescimento do seu legado,
conhecer suas responsabilidades, e vestir a camisa. É aspirar os valores da
empresa, e inspirar os valores do fundador para aqueles que o cercam, é assumir
seu papel de sucessor em novas lideranças, é participar e colaborar, com
humildade e galhardia, é inspirar a superação rumo ao caminho da vitória.
